SERIKAT PEKERJA DAN PERUNDINGAN BERSAMA

Bab I

Pendahuluan

A.    Latar Belakang

       Dalam kegiatan ekonomi, ada beberapa hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan sutuperusahaan, diantaranya adalah baiknya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Para manajer sangat sadar akan nilai investasi mereka dalam hal sumber daya manusia. Mulai dari menemukan, mempekerjakan, memotivasi, melatih, mendisiplinkan, dan mengembangkan karyawan menjadi prioritas nomor satu bagi mayoritas bisnis.

               Adanya hubungan ketenagakerjaan (labour relations) yang merupakan hubungan berkesinambungan di antara sekolompok karyawan dengan manajemen perusahaan, memungkinkan para karyawan membentuk suatu perkumpulan atau organisasi yang dinamakan serikat karyawan. Terbentuknya serikat karyawan ini dikarenakan rasa ketidakpuasan karyawan terhadap berbagai kondisi perusahaan. Hubungan ini meliputi negosiasi kontrak tertulis menyangkut gaji, jam kerja, ketentuan kerja dan intepretasi serta pelaksanaan kontrak selama jangka waktu berlakunya. Pengetahuan tentang hubungan ketenagakerjaan dan perundingan bersama adalah penting. Pada kenyataannya, sulit memisahkan hubungan ketenagakerjaan sebagai fungsi sumber daya manuusia dari banyak aktivitas sumber daya manusia lainnya.
               Penggunaan kegiatan kolektif seperti serikat karyawan ini, menciptakan berbagai kendala atau batasan baru bagi manajemen personalia. Batasan-batasan baru ini dalam praktek pelaksanaanya sulit diterima para manajer. Ini tidak berarti akhir kesuksesan dari suatu organisasi, karena masih banyak perusahaan yang sukses dalam menjalankan usahanya dengan mempunyai satu atau lebih serikat karyawan.

B.     Rumusan Masalah

Adapun beberapa rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

-           Jelaskan tentang serikat pekerja dan perundingan bersama!

-          Jelaskan tentang hubungan kekaryawan internal!

C.     Tujuan

Makalah ini disusun dengan tujuan :

1.      Sebagai pemenuhan tugas mata kuliah Menajemen Sumber Daya Manusia

2.      Untuk menambah wawasan tentang kompensasi, berbagai bentuk kompensasi, organisasi sebagai determinan kompensasi finansial langsung dan factor penentunya.

3.      Agar dapat mengimplementasikan materi  ini dalam kehidupan sehari-hari

Bab II

Pembahasan

A.     Serikat Pekerja dan Perundingan Bersama

1.       Tujuan Serikat Pekerja

Gerakan pekerja memiliki sejarah panjang di Amerika Serikat. Meskipun setiap serikat pekerja merupakan sebuah organisasi unik yang mengejar tujuannya sendiri, beberapa tujuan umum mencirikan gerakan pekrja secara keseluruhan :

1. Menjamin dan, jika mungkin, meningkatkan standar hidup dan status ekonomi para anggotanya.
2. Meningkatkan dan, jika mungkin, menjamin keamanan individual dari anncaman-ancaman dan situasi-situasi yang bisa muncul karen flutuasi pasar, perubahan teknologi, atau keputusan manajemen.
3. Mempengaruhi hubungan kekuasaan dalam sistem sosial dengan cara-cara yang mendukung dan tidak merugikan perkembangan dan tujuan serikat pekerja.
4. Mamajukan kesejahteraan semua piha yang bekerja untuk kehidupan, baik itu anggota serikat pekerja atau bukan
5. Menciptakan mekanisme untuk menagkal pengunaan kebijakan-kebijakan dan praktik-praktik yang subjektif dan sewengang-wenang di tempat kerja

Filosofi dasar gerakan pekerja adalah demokrasi organisasi dan atmosfir harga diri sosial bagi para pekerja pria dan wanita. Ada beberapa strategi yang digunakan serikat-serikat pekerja untuk mencapai tujuannya.

2.      Strategi Pekerja Terorganisasi untuk Gerakan yang Lebih Kuat

1. Anggota serikat pekerjaan yang ditempakan secara strategis

Pentingnya jabatan yang dipegang oleh para anggota serikat pekerja secara signifikan memperngaruhi kekuatan serikat pekerja. Sebagai contoh, sebuah pabrik secara keseluruhan bisa berhenti beroperasi jika para operator mesin yang tergabung  dalam serikat pekerja dan menjalankan pekerjaan yang penting memetuskan untuk mogok. Dengan demikian, sedikit anggota serikat pekerja dengan jabatan startegis dapat mengerahkan kekuatan yang lebih besar.

2. Mengorganisasi beberapa perusahaan besar pada saat yang sama

Dimana beberapa perusahaan yang besar bekerja sama untuk menyatukan kekuatan sehingga menghilangkan kekhawatiran masing-masing perusahaan untuk dikalahkan oleh pesaing-pesainnya jika perusahaan tersebut menetapkan upah yang lebih tinggi.

3. Memperluas pengaruh serikat buruh

Dengan adanya sejumlah tindakan yang akan memberikan pengaruh bagi serikat buruh tersebut. Seperti mogok kerja.

4. Keterlibatan politik

Melibatkan diri dalam pendukungan suara politik, sehingga munculnya kekuatan yang lebih besar.

5. Union salting

Proses melatih para organisator serikat pekerja untukk melamar kerja di sebuah perusahaan dan setelah diterima, berupaya menarik para kayawan untuk bergabung dalam serikat pekerja.

6. Membanjiri masyarakat

Proses di mana serikat pekerja memenuhi masyarakat dengan para organisator untuk membidik bisnis tertentu.

7. Kampanye kesadaran publik

Menuver-manuver pekerja selain pemogokan atau pengoranisasian kampanye yang diarahkan untuk menekan pemberi kerja agar melakukan perbaikan gaji, tunjangan, dann yang sejenisnya

8. Menggalang dana pengorganisasian
9. Mendampingi karyawan yang diberhentikan
10. Pengorganisasian melalui kartu persetujuan

Kartu persetujuan ( Card Check) adalah pendekatan pengorganisasian di mana para karyawan menandatangai kartu dukungan jika mereka menginginkan pembentukan serikat pekerja. Kartu ini berfungsi untuk mengambil pemungutan suara secara rahasia dan cepat.

3.      Alasan Karyawan Bergabung Dengan Serikat Pekerja

1. Ketidakpuasan Pada Manajemen

Beberapa penyebab ketidakpuasan karyawan :

-          Kompensasi

-          Keamanan Pekerjaan

-          Sikap manajemen

2. Saluran Sosial

Secara alamiah, banyak orang memiliki kebutuhan sosial yang kuat. Mereka umumnya berada bersama orang-orang lain yang memiliki minat dan keingan yang sama. Beberapa karyawan bergabung dengan serikat pekerja karena alasan yang tidak lain adalah mengambil manfaat dari kegiatan-kegiatan rekreasi dan sosial yang disponsori seeikat pekerja yang menyenangkan bagi para anggota keluarganya.

3. Peluang Untuk Kepemimpinan

Beberapa orang menginginkan peran kepemimpinan, tapi tidak selalu mudah bagi seorang karyawan operasi untuk melangkah ke dalam manajemen.

4. Pembentukan serikat pekerja yang diwajibkan

Dengan adanya Hukum Hak Bekerja ( right-to-work laws) melarang manajemen dan serikat pekerja membuat kesepakatan yang mewajibkan keanggotaan serikat pekerja sebagai pesyaratan kerja.

5. Tekanan rekan kerja

Beberapa orang akan bergabung dengan serikat pekerja karena mereka didesak oleh para anggota lainnya dalam kelompok kerja.

Struktur Serikat Pekerja

1. Serikat pekerja lokal

Terbagi menjadi serikat pekerja profesi dan serikat pekerja industrial

Serikat pekerja profesi yaitu, unit perundingan seperti serikat pekerja tukang kayu, yang biasanya terdiri dari para anggota profesi atau keterampilan tertetu dalam wilayah yang spesifik.

Serikat kerja industrian yaitu, unit perundingan yang umumnya terdiri dari seluruh pekerja dalam pabrik atau kelompok pabrik tertentu.

2. Serikat Pekerja Nasional

Serikat pekerja nasional terdiri dari serikat-serikat pekerja lokal yang terikat perjanjian dengannya.

3. American Federation Of Labor And Congress Of Industrial Oraganizations ( AFL-CIO)

AFL-CIO adalah organisasi serikat-serikat pekrja nasional yang terikat secara tidak ketat dan memiliki kekuatan atau kendali formal yang kecil.

Aktifitas utama AFL-CIO meliputi hal-hal sebagai berikut :

1. Meningkatkan citra pekerja teroganisasi
2. Melakukan lobi ekstensif mewakili kepentingan-kepentingan pekerja
3. Mendidik secara politik komunitasnya dan pihak lainya melalui COPE
4. Menyelesaikan perselisihan di antara serikat-serikat pekerja nasional
5. Menetapkan kebijakan atas urusan internal serikat-serikat pekerja anggota

4.      Mebangun Hubungan Perudingan Bersama

Perundingan Bersama (collective bargainin) sebagai :

Pelaksanaan kewajiban timbal balik dari pemberi kerja dan perwakilan para karyawan untuk bertemu pada waktu yang tepat dan berbicara dengan itikad baik mengenai upah, jam kerja serta syarat dan ketentuan kerja lainnya, atau negosiasi mengena suatu perjanjian, atau setiap pertanyaan yang muncul sehubunga hal-hal tersebut, dan pelaksanaan kontrak tertulis yang menyertai setiap perjanjian yang dicapai jika diperlukan oleh kedua pihak, namun kewajiban tersebut tidak memaksa kedua pihak untuk menyetujui sebuah proposal atau mengharuskan dibuatnya suatu konsesi.

Unit perundingan (bargaining unit) terdiri dari sekelompok karyawan, yang tidak harus anggota serikat pekerja, yang diakui oleh pemberi kerja atau disertifikasi oleh sebuah lembaga administrasi sebagai unit yang layak mewakili organisasi pekerja untuk keperluan kesepakatan bersama.

Langkah-langkah pembentukan unit perundingan

1.      Penandatangan Kartu Otoritas

Kartu Otoritas adalah dokumen yang menunjukan bahwa karyawan ingin diwakili oleh organisasi pekerja dalam perundingan bersama.

                                                   L. Eksternal

         L. Internal

Penandatanganan Kartu Otoritatas

Kampanye Pemilihan

Petisi untuk Pemilihan

Pemilihan dan Sertifikasi

 

                                                                                                                        

2.      Petisi untuk Memilih

Jika petisi telah diajukan selanjutnya NLRB melalukan penyelidikan. Tujuan dari penyelidikan tersebut adalah  untuk menentukan, antara lain, hal-hal berikut ini:

1)      Ada tidaknya kewenangan Dewan untuk melaksanakan pemilihan.

2)      Ada tidaknya bukti yang cukup menunjukan keinginan karyawan untuk mengesahkan adanya pemilihan.

3)      Ada tidaknya pertanyaan mengenai keterwakilan

4)      Ketepatan para karyawan unit perundingan yang diikutsertakan dalam pemilihan

5)      Pemenuhan syarat perwakilan yang disebut dalam petisi

6)      Ada tidaknya hambatan bagi pemilihan dalam bentuk kontrak yang masih berlaku atau pemilihan terdahulu yang dilakasanakan dalam 12 bulan terakhir.

3.      Kampanye Pemilihan

Di mana para serikat kerja dan manajemen mempromosikan pendapat-pendapat mereka secara aktif sehingga mendorong karyawan untuk bergabung dengan serikat pekerja, dan manajemen bisa memulai sebuah kampanye untuk menyampaikan kepada para karyawan keuntungan tetap tanpa serikat pekerja.

Kampanye dianggap tidak sah apabila dinilai mengandung tindakan yang dianggap NLRB mengganggu kebebesan memilih para karyawan. Contoh dari tindakan tersebut sebagai berikut :

·         Mengancam menghilangkan pekerjaan atau tunjangan untuk mempengaruhi suara para karyawan atau aktivitas serikat pekerja.

·         Pemberi kkerja atau serikat pekerja salah mengutarakan fakta-fakta penting dalam kampanye pemilihan saat pihak lainnya tidak memiliki kesempatan untuk menanggapi.

·         Baik pemberi kerja maupun serikat pekerja menghembuskan prasangka rasial atau keagamaan dengan gaya kampanye yang proaktif.

·         Pemberi kerja memecat para karyawan untuk menekan atau mendorong aktivitas serikat pekerja mereka atau pekerja menyebabkan pemberi kerja malakukan tindakan tersebu.

·         Pemberi kerja atau seikat pekerja menyampaikan pidato kampanye kepada sekelompok karyawan pada jam kerja perusahaan dalam 24 jam sebelum pemilihan.

4.        Pemilihan dan Sertifikasi

NLRB memantau pemilihan dengan pemungutan suara rahasia pada tanggal yang ditetapkan. Wakil-wakilnya bertanggung jawab untuk memastikan bhawa hanya karyawan yang memenuhi syarat yang memberikan suaranya, dan untuk menghitung suara yang masuk. Mengikuti pemilihan yang sah, dewan akan menerbitkan sertifikasi dari hasil kepada para peserta.

5.      Perundingan Bersama

Perundingan bersama adalah proses yang berkelanjutan dan dinamis, dan persiapan untuk negosiasi-negosiasi babk berikutnya seringkali dimulai pada saat sebuah kontrak diratifikasi.

Setelah NLRB meyertifikasi serikat pekerja upaya-upaya bisa dimulai untuk menegosiasikan kontrak. Proses perundingan bersama besifat mendasar bagi hubungan serikat pekerja dan manajemen di Amerika Serikat.

      Tahap- Tahap Proses Perundingan Bersama :

a.      Melalukukan persiapan untuk negosiasi

Tahap ini bersifat luas dan panjang bagi serikat pekerja maupun manajemn

b.      Pihak berbicara untuk mencapai kontrak tibmal balik yang bisa diterima

c.       Mencapai kesepakan yang mendefinisikan aturan mengenai masa berlaku kontrak.

d.      Meratifikasi perjanjian

      Aspek Psikologis Perundingan Bersama

Yang sangat penting bagi pihak-pihak yang terlibat adalah aspek-aspek psikologis perundingan bersama. Secara psikologis, proses perundingan bersama seringkali sulit karena hal tersebut merupakan situasi yang berlawanan dan harus diselesaikan oleh pihak-pihak itu sendiri.

6.      Mempersiapkan Negosiasi

Menjelang pertemuan di meja perundingan, para negosiator harus benar-benar mengetahui budaya, iklim, sejarah, keadaan ekonomi saat ini, serta struktur gaji dan upah dari organisasi tersebut maupun organisasi yang serupa.

Isu-Isu Perundingan :

a.      Isu perundingan wajib  ( mandatory bargaining issues) yang tercakup dalam penetapan upah, jam kerja, serta syarat dan ketentuan kerja lainnya. Isu ini berpengaruh seketika dan langsung pada pekerjaan para karyawan.

b.      Isu perundingan bebas (Permissive bargaining issues) isu-isu  yang muncul , namun tidak ada pihak yang bisa mendesak agar isu-isu tersebut dirundingkan.

c.       Isu-isu perundingan terlarang (prohibited bargaining issues), isu-isu yang menurut undang-undang merupakan pelanggaran hukum dalam perundingan bersama.

                                    Proses Perundingan Bersama

                                    Lingkungan Eksternal

                                     Linkgungan Internal

Persiapan Negosiasi

Isu-Isu Perundingan

Negosiasi

Kemacetan Negosiasi

Mencapai Kesepakatan

Meratifikasi Perjanjian

Melaksanakan Perjanjian

Mengatasi Kemacetan

 

                                                                                                                                          

7.      Isu-Isu Perundingan

a.      Pengakuan

Bagian ini muncul di awal perjanjian ketenagakerjaan. Tujuannya adalah mengindentifikasi serikat pekerja yang diakui sebagai perwakilah perundingan dan mendeskripsikan unit perundingan, yaitu para karyawan untuk siapa serikat pekerja dibicarakan.

b.      Hak-Hak Manajemen

Hak-hak manajemen umumnya meliputi :

1.      Kebebesan memilih tujuan bisnis perusahaan

2.      Kebebesan menentukan ke mana aset-aset material perusahaan akan dalokasikan

3.      Kekuasaan untuk mengambil tindakan disiplin dengan alasan tertentu.

c.       Jaminan Serikat Pekerja

Tujuannya untuk mematikan bahwa serikat pekrja akan tetap ada dan menjalankan fungsinya.

Beberapa bentuk dasal klausul jaminan serikat pekerja :

a.      Closed Shop

Ketentuan bahwa keanggotaaan serikat pekerja merupakan prasyarat kerja.

b.      Unio Shop

Ketentuan yang mewajibkan seluruh karyawan menjadi anggota serikat pekerja setelah periode waktu yang ditentukan (secara legal, minimum 30 hari) atau setelah ketentuan union shop dinegosiasi.

c.       Pemeliharann Keanggotaan

Setiap para karyawan yang bergabung dalam serikat pekerja harus melanjutkan keanggotaan mereka sampai berakhirnya perjanjian, sebagi syarat untuk bekerja.

d.      Agency Shop

Perjanjian yang mewajibkan setiap karayawan unit perundingan yang bukan anggota serikat perkerja untuk membayar kepada serikat pekerja nilai yang sertara iuan keanggotaan.

e.      Open Shop

Sistem kerja ddengan perlakuan yang setara terhadap karyawan yang menjadi anggota serikat pekerja maupun yang bukan anggota serikat pekerja

f.        Pemungutan Iuran

Perjanjian di mana perusahaan setuju untuk memungut iuaran serikat pekerja dari bayaran para anggota dan menyampaikan uang tersebut langsung kepada serikat pekerja.

d.      Kompensasi

Beberapa item yang sering disetakan sebagai berikut :

a)      Datar Tarif Upah

Tarif dasar yang dibayarkan setiap tahun kontrak untuk setiap jabatan.

b)      Bayara Lembur atau Premium

Meliputi jam kerja, bayaran lembur, bayaran bahaya, dan bayaran premiun, seperti perbedaan giliran

c)      Bayaran Juri

d)      Bayaran Pemberhentian atau Pesangon

e)      Hari Libur

f)       Cuti

g)      Perawatan Keluarga

e.      Prosedur Keluhan

Berisi cara-cara yang bisa dilakukan para karyawan untuk menyuarakan ketidakpuasan terhadap atau permintaan akan tindakan manajemen tertentu.

f.        Jaminan Karyawan

Disini berlakunya senioritas yang menjadi prioritas untuk dipertimbangkan pertama kali untuk dipromosikan ke jabatan-jabaran dengan level yang lebih tinggi.

Menegosiasi Perjanjian

Komunikasi yang jelas dan terbuka adalah kunci keberhasilan dalam negosiasi perjanjian.

Beachhead demands :

Tuntutan yang tidak diharpakan oleh serikat pekerja akan dipenuhi ooleh manajemen saat pertama kali diajukan.

Pekerja

Sen Tambahan per Jam                   10        15                      20          25       30            35          40

Yang Diminta

                                                Tawaran Final Pekerja          Plan B                      Plan A

       (sebelum pemogokan)          Pekerja                 Pekerja

                                                10         15           20         25             30          35          40

Manajemen

Sen Tambahan per Jam

yang ditawarkan

Rencana A               Rencana B         Tawaran Final

            Manajemen            Manajemen        Manajemen

                                                                                                  (sebelum pelarangan bekerja)

8.      Kemacetan dalam Negosiasi

Beberapa cara untuk menghilangkan hambatan-hambatan dapat digunakan untk membuat negosiasi kembali berjalan lancar.

1)      Intervensi Pihak Ketiga

      Mediasi

pihak ketiga yang netral memasuki negosiasi dan berusaha menfasilitasi penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan ketika kebuntuan perundingan yang terjadi

      Arbitrase

Proses di mana perselisihan diajukan kepada pihak ketiga yang netral untuk mendapatkan keputusan yang mengikat.

o   Arbitrase Hak

Arbitrase yang berkenaan dengan perselisihan dalam hal penafsiran dan penerapan berbagai ketentuan dari kontrak yang ada.

o   Arbitrase Kepentingan

Arbitrase yang berkenaan dengan perselisihan di seputar ketentuan-ketentuan dalam perjanjian perundingan bersama yang diusulkan.

2)      Strategi Serikat Pekerja untuk Mengatasi Kemacetan Negosiasi

      Pemogokan

Tindakan para anggota serikat pekerja yang menolak untuk bekerja dalam rangka memberikan tekanan kepada manajemen dalam negosiasi

      Boikot

o   Boikot Sekunder

Kesepakatan oleh para anggota serikat pekerja untuk menolak menggunakan atau membeli produk-produk perusahaan

o   Taktik Lainnya

§  Pemogokan Nama

Penulis surat kabar menolak menuliskan nama mereka dalam artikel.

§  Unjuk Rasa Informasi

Pengguna para anggota seikat pekerja untuk menunjukan poster-poster dan selebaran-selebaran, biasanya di luar tempat kerja mereka, yang menjelaskan informasi-informasi yang ingin disampaikan serikat pekerja kepada masyarakat.

3)      Strategi Manajemen untuk Mengatasi Kemacetan Negosiasi

      Pelarangan bekerja (lockout)

Keputusan manajemen untuk menahan para karyawan di luar tempat kerja dan menjalankan operasi dengan para personil manjemen dan/ atau para karyawan pengganti untuk mendorong serikat pekerja kembali ke meja perundingan

      Melajutkan operasi tanpa para karyawan yang mogok

9.      Meratifikasi Perjanjian

Setelah perjanjian diratifikasi selanjutnya akan dilaksanakan. Manajemen paling bertanggung jawab untuk menjelaskan dan melaksanakan perjanjian.

10.  Perundingan Bersama Di Sektor Publik

11.  Disertifikasi Serikat Pekerja

Disertifikasi adalah kebalikan dari proses yang harus diikuti para karyawan untuk diakui sebagai unit perundingan resmi.

      Prosedur Desertifikasi

o   Minimal 30 %  anggota unit perundingan harus mengajukan petisi untuk pemungutan suara

o   Petisi harus diajukan antara 60 sampai 90 hari sebelum berakhirnya kontrak yang berlaku.

o   Penjadwalan pemungutan suara untuk desertifikasi secara rahasia oleh direktur regional NLRB

      Manajemen Desertifikasi

Manajemen dapat terlibat maupun terlibat secara ilegal dalam desertifikasi, manajemen harus belajar untuk alih-alih pasif. Manajemen dapat memberi bantuan hukum kepada para karyawan dalam mepersiapakan desertifikasi.

12.         Serikat Pekerja Dewasa Ini

Pada kondisi saat ini serikat pekerja mengalami kesulitan. Seperti yang digambarkan dalam tabek berikut.

B.      HUBUNGAN KEKARYAWANAN INTERNAL

1. Defininis Hubungan Kekaryawanan Internal

Hungan Kekaryawanan Internal adalah aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan karyawan dalam organisasi.

2. Employment at Will

Employement at Will adalah  kontrak tidak tertulis yang tecipta ketika seorang karyawan setuju bekerja untuk pemberi kerja namun tidak adda kesepakatan mengenai seberapa lama pihak-pihak tersebut mengharapkan hubungan kerja itu berlangsung.

3. Disiplin dan Tindakan Disipliner

Disiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan perilaku tertib yang menunjukan tingkat kerja sama tim yang sesungguhnya dalam suatu organisasi.

Tindakan disipliner adalah mengenakan sanksi terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar.

4. Proses Tindakan Disipliner

                                     Lingkungan Eksternal

                                      Lingkungan Internal

Menetapkan Tujuan Organisasi

Membuat Peraturan

Mengomunikasikan peraturan kepada para karyawan

Mengamati Kinerja

Membandingakan Kinerja dengan Peraturan

Mengamati Tindakan Disipliner yang Tepat

 

Pendekatan-Pendekatan Tindakan Disipliner

      Hot stove role

Tindakan disipliner harus memiliki konsekuensi sebagai berikut :

a.      Membakar dengan segera.

Jika tindakan disipliner diambil, hal tersebut harus muncul dengan segera sehingga orang yang bersangkutan akan mengerti alasan dari tindakan itu.

b.      Memberikan peringatan.

c.       Memberikan hukuman yang konsistern

d.      Membakar tanpa pandang bulu.

Tindakan disipliner harus bersifat impersonal. Tungku panas membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa pilih kasih.

      Tindakan Disipliner Progresif

Bertujuan untuk mamastikan bahwa sanksi minimum yang diberikan sudah tepat untuk sebuah pelanggaran.

Gambar

Tabel

      Tindakan Disipliner tanpa Hukuman

Proses dimana karyawan diberi cuti dibayar untk memikirkan tentang tindakan ia mengikuti peraturan dan tetap bekerja untuk perusahaan.

                        Masalah-Masalah dalam Pelaksanaan Tindakan Disipliner

1)      Kurangnya pelatihan

2)      Rasa takut

3)      Menjadi satu-satunya

4)      Rasa bersalah

5)      Kehilangan persahabatan

6)      Hilangnya waktu

7)      Kehilangan kendali diri

8)      Rasionalisasi

5. Penanganan Keluhan Berdasarkan Perjanjian Perundingan Bersama

Prosedur Keluhan

Keluhan adalah ketidakpuasan seorang karyawan atau perasan dipelakukan tidak adil sebagai pribadi sehubungan dengan pekerjaannya.

Prosedur keluhan adalah sebuah proses formal dan sistematis yang memungkinkan para karyawan mengungkapkan keluhan tanpa membahayakan pekerjaan mereka.

Kondisi-kondisi yang bisa menimbulkan keluhan :

-          Pelanggaran hukum

-          Pelanggaran atas tujuan dari pihak-pihak yang ditetapkan selama negosiasi kontrak.

-          Pelanggaran peraturan perusahaan

-          Perubahan dalam kondisi kerja atau praktik perusahaan di masa lalu

-          Pelanggaran standar-standar kesehatan dan/atau keselamatan

Prinsip umum yang didasarkan pada praktik yang digunakan secara luas bisa menjadi panduan yang berguna untuk administrasi keluhan yang efektif.

-          Hal-hal yang dikeluhkan harus diperbaiki dengan segera

-          Prosedur-prosedur dan formulir-formulir yang digunakan untuk menyampaikan keluhan harus mudah digunakan dan dipahami dengan baik oleh para karyawan dan atas mereka.

-          Harus ada jalur tuntutan yang langsung dan tepat dari pengendalian supervisi lini.

Gambar.

            Arbitrase

Arbitrase adalah prosedur keluhan yang telah menyelesaikan banyak masalah manajemen ketenagakerjaan secara sukses dan damai.

Bebagai faktor yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadilan dari tindakan manajemen yang menyebabkan keluahan :

-          Karakteristik dari pelanggaran

-          Proses kelayakan dan ketepatan prosedural

-          Bahaya ganda

-          Riwayat masa lalu penyampaian keluhan

-          Masa kerja bersama perusahaan

-          Pengetahuan tentang peraturan-peraturan

-          Peringantan-peringatan

-          Penegakan aturan yang lunak

-          Perlakuan diskriminasi

Bukti DiperlakukannyaTindakan Disipliner

Harus memiliki informasi-informasi sebagai berikut :

1.      Pertanyaan mengenai fakta-fakta yang terakait dengan pelanggaran

2.      Indentifikasi peraturan yang telah dilanggar

3.      Pernyataan mengenai apa akibat atau yang bisa diakibatkan ole pelanggaran tersebut

4.      Identifikasi atas pelanggaran yang serupa sebelumnya ole orang yang sama

5.      Pernyataan mengenai kosekuensi-konsekuensi yang mungkin terjadi di masa depan jika pelanggaran tersebut muncul lagi.

6.      Tanda tangan dan tanggal

Penanganan Keluhan dalam Organisasi-organisasi Tanpa Serikat Pekerja

Agar sistem penangan keluhan ini berfungsi, para karyawan harus memahami dengan baik tentang program tersebut dan diyakinkan bahwa manajemen ingin menggunakannya.

6. Omdudsman

Pejabat keluhan yang memiliki akses ke manajemen puncak dan bertugas mendengarkan keluhankaryawan, menyelidiki, dan merekomendasikan tindakan yang tepat.

7. Pemberhentian

Pemberhentian (termination) adalah hukuman terberat  yang bisa diberikan organisasi kepada karyawan, dengan demikian, hukuman tersebut harus menjadi bentuk tindakan disipliner yang dipertimbangkan secara sangat cermat.

Penyelesaian perselisihan : prosedur di mana karyawan dan perusahaan menyepakati di depan bahwa setiap masalah akan diselesaikan dengan cara-cara yang disepakati.

Pemberhentian Karyawan

Pemberhentian Karyawan Nonmanajerial/Nonprofesional

Pemberhentian orang yang bukan manjer dan bukan pula orang yang terlatih secara profesional seperti insinyur dan akuntan. Diberhentikan dengan cara didefinisikan dengan jelas dalam perjanjian antara pekrja dengan manajemen.

Pemberhentian Eksekutif

Alasan pemberhentian Eksekutif, sebagai berikut :

-          Penurunan Ekonomi. Terkadang, kondisi bisnis bisa memaksa dilakukannya pengurangan dalam jumalh eksekutif.

-          Reorganisasi/perampingan. Dalam rangka meningkatkan efisiensi atau sebagai hasil merger dengan perusahaan lain, sebuah  perusahaan bisa melakukan reorganisasi atau perampingan, yang berakibat pada pengharpusan beberapa posisi eksekutif.

-          Perbedaan filosofis. Perbedaan dalam filosofi untuk menjalankan bisnis bisa terjadi antara seorang eksekutif dengan pejabat kunci lainnya dalam perusahaan.

-          Pernurunan produktivitas. Eksekutifk mungkin mampu mencapai kinerja yang memuaskan di masa lalu, namun untuk berbagai alasan, tidak mampu lagi menjalankan pekerjaannya seperti yang diharapkan.

Pemberhentian Manajer Tingkat Menengah dan Bawah serta Para Profesional

Pemberhentian didasarkan pada sikap atau perasaan seorang atasan langsung pada hari tertentu.

8. Demosi sebagai Alternatif Pemberhentian

Demosi adalah proses memindahkan seorang karyawan ke tingkat tugas dan tanggung jawab yang lebih rendah, yang biasanya juga mencakup pengurangan bayaran.

9. Transfer

Transfer adalah perpindahan lateral dari seorang karyawan dalam suatu organisasi.

Promosi

Promosi adalah perpindahan seseorang ke sebuah posisi pada level yang lebih tinggi dalam organisasi.

Pegunduran Diri

Sekalipun sebuah organisasi berkomitmen penuh untuk membuat lingkungannya tempat yang bagus untuk bekrja, ara karyawan akan tetap mengundurkan diri. Seperti tidak terlihat peluang promosi. Yang biasa mengundurkan diri adalah karyawan yang kompeten karena lebih leluasa bergerak.

Menganalisis Pengunduran Diri Sukarela

Wawancara pengunduran diri :

Cara untuk mengungkap alasan sebenarnya bagi para karyawan untuk meninggalkan pekerjaan mereka, wawancara tersebut dilaksanakan sebelum karyawan meninggalkan perusahaan dan memberikan informasi mengenai cara memperbaiki penyebab ketidakpuasan dan mengurangi turnover.

Wawancara pengunduran diri biasanya mengikuti format sebagai berikut :

      Menjalin keakraban

      Menyatakan tujuan wawancara

      Menggali sikap karyawan terhadap pekerjaan

      Mengali alasn karyawan meninggalkan perusahaan

      Membandingkan pekrjaan lama dan baru

      Mencatat perubahan-perubahan yang diusulkan oleh karyawan

      Menutup wawancara

Kuesioner pescapengunduran diri :

Kuesioner yang dikirimkan kepada para mantan karyawan beberap minggu setelah mereka meninggalkan perusahaan untuk menemukan alsan sebenarnya mereka mengundurkan diri.

Survey sikap : Cara untuk mempertahankan Karyawan yang Berkualitas

Survei sikap :

Survei yang mencari masukan dari para karyawan untuk mengungkap perasaan mereka terhadap topik-topik seperti pekerjaan yang mereka jalankan, atasan mereka, lingkungan kerja mereke, fleksibelitas di tempat kerja, peluang untuk maju, kesempatan untuk pelatihan dan pengembangan, dan sistem kompensasi perusahaan.

Pemberitahuan Awal Pengunduran Diri

Sebagian besar perusahaan mengharapkan pemberitahuan penguduran diri selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya. Namun, pemberitahuan sebulan sebelumnya mugkin diharpkan dari para karyawan profesional dan manajerial yang ingin meninggalkan perusahaan.

Pensiunan

Banyak karyawan yang meninggalkan perusahaan karena pensiun. Alternatif yang menarik dalam pengurangan jumlah karyawan adalah pensiun dini, tetapi hal ini memberikan dampak negatif dan perusahaan mulai enggan menggunakannya. Memungkinkan karyawan terbaik akan meninggalkan perusahaan apabila pensiun dini dilakukan.

Daftar Pustaka

Gary Dessler, 2008. Human Resoure Management. Eleventh Edition. Pearson Education International.

Mondy, Wayne. 2008. Human Resource Management. Ohio USA : South Western College Publishing